職場霸凌是指在工作環境中，因持續性的不友善行為，對特定員工的身心造成損害。這些行為可能包括言語攻擊、排擠孤立、不合理的工作要求，甚至是公開的羞辱。根據研究，這種行為不僅對個人造成深遠的心理傷害，還會削弱團隊凝聚力，降低組織的運營效能。
根據國際勞工組織（ILO）的定義，職場霸凌行為通常具有系統性與持續性，且多發生於權力不對等的關係中，例如主管對下屬的欺壓；不過，下屬對主管的霸凌，也可能會發生同樣的問題。
職場霸凌的影響不僅限於受害者，還可能波及整個工作團隊。受害者的工作效率可能大幅下降，甚至選擇離職，導致公司人才流失與形象受損。因此，理解並有效管理職場霸凌是每一位管理者的重要責任。
台灣現行的法律體系對於職場霸凌行為雖無明確的專門法規，但在勞工相關法規中，已涵蓋了對此類行為的規範，若發生相關行為，可依循以下法令規定進行處理。
- 勞基法第13條規定，雇主不得對勞工進行不法侵害，必須確保其身心健康與安全。這條法規雖未明確點出職場霸凌，但提供了受害者可引用的基礎。
- 職業安全衛生法第5條要求雇主應提供無危害員工身心健康的工作環境，並防止精神壓力的產生。
- 職業安全衛生法第6條進一步強調，雇主有責任預防可能對員工健康造成不利影響的心理壓力因素，包括霸凌行為。
- 性別平等法第12條規定，雇主需防範性騷擾行為的發生，並確保工作環境不受性別歧視影響。若霸凌行為涉及性別或性騷擾問題，此法即適用。
- 民法第195條當霸凌行為造成受害者名譽、健康受損時，受害者可依此條規定向加害者或雇主主張損害賠償。
職場霸凌的預防應以「教育」、「制度」與「文化」為核心，透過明確規範與積極倡導，減少霸凌行為的發生。
管理階層應制定清晰的政策與規範，設立「反職場霸凌政策」，內容應包括霸凌行為的定義、舉報程序、調查機制及懲戒措施。將相關規範納入員工手冊，並在新員工入職時明確告知。
同時亦應提供教育與訓練，為管理階層舉辦識別與處理霸凌行為的專業培訓，教導主管如何在早期介入。定期為全體員工進行「尊重與溝通技巧」工作坊，強化員工間的互信。
同時亦應建立多元的溝通管道，像是設立匿名投訴信箱或專線，讓員工能安全地舉報不當行為。定期進行職場氣候調查，收集員工對工作環境的真實感受。
當職場霸凌事件發生時，管理者應以迅速、謹慎與公正的態度處理，以避免事件擴大或造成更多損害。實務上當職場發生霸凌事件時，可採取以下作法:
- 立即介入與調查：收到舉報後，應迅速成立調查小組，必要時可聘請第三方專業機構介入，以確保調查的公正性。調查應包括受害者、加害者及相關證人的訪談，並蒐集相關證據（如電子郵件、錄音或目擊者證詞）。
- 保障當事人的安全：在調查期間，為避免二次傷害，可考慮調整受害者的工作內容或工作地點，並提供心理諮商資源，協助受害者恢復心理平衡。
- 制定處理方案與跟進：根據調查結果，對加害者採取適當的懲戒措施，如口頭警告、書面懲戒甚至解雇。對受害者提供持續的支持，定期追蹤其身心狀況。
為了營造健康的職場文化，管理階層應建立尊重與信任的環境，並透過高層領導的示範作用，傳遞對員工的尊重與重視，同時推行開放的溝通文化，讓員工感受到意見被傾聽與重視，採取獎勵代替批評的方式，鼓勵員工之間的互助與合作。提倡多元與包容，讓每位員工都能在職場中找到歸屬感。管理階層應定期檢視公司政策的有效性，並根據內外部環境的變化進行調整。鼓勵員工參與職場文化的建設，讓反霸凌行動成為全體共識。
職場霸凌的預防與管理，對企業而言不僅是法律責任，更是營造優質工作環境的重要基石。一個健康的職場文化，可以提升員工的幸福感與忠誠度，並最終反映在組織的生產力與競爭力上。企業若能結合法律規範與管理實務，透過教育、預防與持續改進，將能有效防止職場霸凌的發生，打造一個真正安全與友善的工作空間。