近期，許多Metoo的新聞讓社會再度重視起有關性騷擾的議題；在許多案件裡，不論在生活及職場中，總是會發生以往不被重視的性平問題，從公司經營階層來看待這個問題時，到底要注意哪些重點。
《法規部份》
在性別工作平等法第12條第1項中規定，所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
而性騷擾防治法第2條中也有相關規定：
本法所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：
一、 以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。
二、 以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。
而性別工作平等法第13條中同時也規定了雇主的責任：
雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
當職場上發生相關性騷擾事件時，員工應先向公司內部申訴相關事宜，而雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。
員工在向公司提出性騷擾申訴後，公司倘若未規定或未依其所定之性騷擾申訴辦法，採取立即有效之糾正及補救措施，員工可依性別工作平等法法第34條第1項之規定，向地方主管機關申訴，若對地方主管機關所為之處分有異議時，得再向勞動部性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願；若對勞動部性別工作平等會所為之處分有異議時，還得再提起訴願及進行行政訴訟。
《防治之措施》
基於公司經營管理層面來說，可以採取以下幾個步驟：
1. 建立明確的政策：公司應該制定明確的政策，嚴格禁止任何形式的職場性騷擾行為，並清楚定義性騷擾的範圍和不容忍態度。這樣的政策應該被寫入公司的員工守則和行為準則中，並被所有員工瞭解和遵守。
2. 提供全面的培訓：公司應該為所有員工提供全面的培訓，使他們能夠瞭解什麼是職場性騷擾、各種性騷擾的形式和表現，以及如何辨識和處理這些情況。培訓還應強調報告機制的重要性，以及舉報者的權益和保護。
3. 建立有效的報告機制：公司應該建立一個明確、易於使用且安全的報告機制，讓員工能夠匿名或有效的舉報職場性騷擾事件。報告機制應該提供多種途徑，例如專線電話、電子郵件或線上表單，以方便員工進行報告。公司必須保證舉報者不會被曝露，並確保所有報告都會得到嚴肅的調查和適當的處理。
4. 建立支持系統：公司應該提供支持系統，以協助受到職場性騷擾的員工。這包括指定專門的聯絡人或小組，可以提供心理輔導、法律援助和協助處理報告程序。支持系統應該保證員工的隱私和保密性。
5. 加強懲處機制：公司應該確定明確的懲戒措施，並對違反職場性騷擾政策的行為採取適當的制裁措施。這可能包括警告、停職、解雇或其他合適的紀律處分，根據事件的嚴重性和重複性來決定懲戒措施。
6. 定期審查和監測：公司應該定期審查和監測職場環境，以確保政策的有效實施和問題的及時處理。這可以通過定期進行匿名員工調查、組織內部審查和監測機制來實現。
7. 落實平等與多元價值觀：公司應該積極倡導平等和多元價值觀，並在招聘、晉升和獎勵等方面實踐這些價值觀。公司應該創建一個包容和尊重不同文化、性別、種族和背景的工作環境。
職場性騷擾是一個嚴重的問題，但通過遵守法律規定和實施相應的政策和措施，公司可以建立一個健康、尊重和安全的工作環境。透過培訓、建立支持系統和加強懲處機制，公司能夠預防性騷擾事件的發生，並確保員工的身心健康和工作滿意度。加強平等與多元的價值觀，以及定期監測和審查工作環境，也是公司應該考慮的重要因素。藉由這些建議意見的實施，公司才能夠建立一個公平、和諧且充滿活力的工作場所。
作者：鈞御股份有限公司 營運長李盈瑩會計師
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