年底即將到來，績效考核是主管和員工共同檢視過去表現與擬定未來職涯發展的重要步驟，如何使績效面談更具深度與意義，本文將針對提問的技巧、當責精神的培養及連結向上管理等方式，來探討績效面談應從哪些方面切入，並提供十點建議，以期績效面談能達到雙贏的境界。
首先我們要先決定對績效面談的目的是什麼？主管與員工的績效面談，並非僅為過去的結果做確認，而是應該對未來發展濳力的探討，主管要思考員工的未來表現是否可期，員工也需要思考如何能更清晰表達自身的潛力及對未來的期望，透過這樣的對話，讓雙方能共同努力面未來目標的達成。
在進行面談時，主管可以運用以下三個技巧:
一、 善用提問技巧，深入了解員工
提問技巧是了解員工的主要關鍵。主管應善用提問，引導員工深入思考，並達到更細緻的評估。例如:當員工無法具體表現其想法時，可以用引導的方式逐步深入並發掘；或當員工覺得自身表現良好，但卻無法看見自己的盲點時，透過提問讓員工可以自行思考，並客觀的認清事實。
透過善用提問技巧，主管能更準確了解員工的表現，並引導他們進一步思考和發現潛在的成長點。
二、 引導培養當責精神
在面談的過程中，引導員工建立當責的態度是最為重要的。透過引導提問，讓員工能覺察到問題背後的深層意義或影響，希望得到未來什麼樣的結果需要採取什麼樣的改變，培養員工具備當責的精神來解決問題。例如:表現不好的員工只想做好本分的工作，透過引導，讓他們思考可以多做些什麼，獲得預期的成果；或是表現不錯的員工願意當責，但做事卻不夠完善，透過引導，讓他們能嚐試找到問題的根本，持續思考在同樣情形下如何能做到更好。
引導當責的精神，讓員工不僅是完成工作，而是把事情做的更好，不斷提升自己的能力。
三、 連結向上管理
績效面談結束後，並不代表一切都結束了。主管需要回顧和員工的討論過程，確認最終的評核和未來的行動方案，而這不僅僅是一般主管的事情，可能還需要與更高階的主管討論，尤其針對每位員工未來的職涯發展及工作分工的調整，在這個階段，與更高階主管的溝通特別重要，讓他們能理解你的評估結果並同意你的看法。
這也是一個提升員工激勵和輔導成長的機會，不是只有確認結果，而是一個實踐績效考核行動方案的關鍵。
而在面談的過程中，以下十個構面能協助整個績效面談的含蓋面向可以更全面，更深入地理解員工的績效狀況:
1. 目標達成與挑戰
在面談中明確了解員工是否成功實現在該年度所設定的目標，並詢問其面臨的挑戰，進一步了解其解決的方法為何。
2. 團隊合作
評估員工在團隊中的角色與貢獻，討論他們在團隊活動中的參與程度，以及與其他同事合作的效果。
3. 問題解決能力
詢問員工是否在年度工作中遇到過困難或問題，以及他們是如何解決，並評估問題解決的效率及創造性。
4. 學習和發展
了解員工是否參與培訓和進修活動，評估他們對個人和工作發展的承擔程度，才能為未來發展制定更有效的計劃。
5. 領導和管理能力
針對主管或領導人員，評估其領導風格和團隊管理能力，透過全方位之評估及深入了解下屬對他們的領導滿意度。
6. 溝通技巧
評估員工書面及口頭溝通的能力，透過實際的案例，討論他們在不同情境下是如何因應及溝通。
7. 個人態度及文化適應力
透過面談，深入詢問員工對於公司的價值觀和職場文化的理解及適應情形，並請他們分享在公司文化的融入情形。
8. 工作興趣與動機
透過較為開放性的討論，與員工探討他們對於目前工作的興趣程度，並了解是否有新的挑戰和更適性的工作機會吸引他們。
9. 工作平衡
了解員工對於工作及生活的平衡感受，是否有需要調整工作安排或提供足夠的支持措拖。
10. 反饋和建議
鼓勵員工提供對公司和工作流程的建議，並聽取他們的需求和期望，確保建立有效的反饋機制，用來促進雙向溝通及持續改進。
透過上述三個技巧及十個構面，才能真正落實完整之績效考核精隨，更能建立完善且全面性的績效考核制度，同時提供員工更多參與公司運作的機會，促進員工個人成長與整體表現的提升。
作者:鈞御股份有限公司 營運長李盈瑩會計師
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