公司依職務需求，花費了心力聘雇到適合的員工，但每年績效考核過後，總是會有部份員工被認為工作表現不如預期或是有待改善，這個時候，直接解聘員工並不是一個最好的解決方案，有可能透過主管與其對談，瞭解其在工作上遇到的困難或是需要協助的地方，幫助這個員工渡過工作的低潮期或是加快進入工作步調；也有可能是透過公司既有之教育訓練或是在職進修等方式，讓員工可以掌握工作上必要之技能，畢竟適任的員工並不容易找到。若能協助現有員工改善缺點，可以節省人資部門重新招聘及訓練的成本與壓力。但，如果員工的確是不適任或是無法改善現有的問題，為了公司整體運作的考量，極有可能採取最終手段，解任該名員工。
以目前勞基法相關規定來看，勞基法第11條規定，除非有以下五種情況，公司不得預告終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
一般會以最後手段解任員工，多數是以第五項為解任原因；但對於員工來說，如何證明其的確無法勝任其工作內容，近年來有許多勞資爭議都圍繞在這個問題上。
對於公司來說，若要證明員工確實無法勝任工作，通常必須要先跟員工作適度的溝通與討論，將其表現不如預期的地方彙總出來，並與員工將如何改善或避免失誤的方法列出，再給員工適當的時間去嚐試改善，之後再依其工作表現進行第二次的面談，評估其改善之情形是否己能達到公司之要求，若是能達成公司之要求，對公司及員工都是好事；但若仍無法達成公司之要求呢？公司可能要再將改善狀態與公司希望達到的標準再做評估，並與員工再次溝通其是否還有可能的問題尚未解決，或是能否改善仍未達標之問題點，並提供一段改善的時間讓員工嚐試改善。直到下次面談，評估其改善是否己有達成公司之要求，真的始終無法改善或達到公司之標準，才有可能以勞基法第11條第5項之規定，進行解任員工之流程。
若最終不得不做出解任員工的決議，除了符合勞基法第11條之規範外，另外也要依勞基法第16條之規定辦理相關預告期間並通報當地勞工局，相關規定如下：
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。
公司人資部門在進行相關解任動作時，為了避免被解任之員工與公司之間有更多的不愉快，以下三點更需要注意：
1. 保密性：解聘過程應該保持機密性，以避免對員工造成不必要的困擾和影響。企業應該在尊重員工隱私的前提下處理解聘事宜。
2. 文件記錄：解聘過程中的所有溝通和決定都應該有詳細的文件記錄，包括解聘通知、面談紀錄、相關文件等。這有助於防止爭議和法律問題的發生。
3. 尊重和同理心：在解聘過程中，企業應該表現出尊重和同理心，理解員工可能的情感反應，並儘量減輕其壓力和不安。
解任員工並不是一件容易的事情，必須確保公司符合相關法令規範，並同時又能讓員工理解其真實的問題點在何處，也要避免公司涉及爭議及法律問題，在現今勞資關係較為緊張的年代，有時真的是非常困難。但，如果員工表現無法達到公司所期望之標準，為了使公司的營運能夠有效且順利，必要時仍然要讓無法跟上公司腳步的員工離開，才不會使公司無法往前邁進。
公告及分享
[鈞御雙周刊] 解任員工之法律與責任
- 管理分享
[鈞御雙周刊] 解任員工之法律與責任
